贺老总组建体工队，请一位车夫当田径教练，请了三次才请去
熟悉贺老总的人都知道，贺老总在建国后长期兼任国家体委主任，是新中国体育事业的开拓者和奠基人。
那么，中央为什么要让这位沙场老将担任这个职务呢？贺老总和体育有什么渊源吗？
还真有。
早在抗日战争时期，贺老总就把体育列入了部队的训练计划，组建了篮球队、排球队等等队伍，在打仗之余，经常开展体育比赛，增强战士们的体能和配合意识。
建国后，贺老总担任西南军区司令，同样非常重视体育运动，但是，在1951年举行的全国男女篮球、排球比赛中，却给贺老总兜头泼了一盆冷水。
什么情况呢？原来，在这次全国比赛中，西南军区代表队的成绩很不理想，男篮、女篮、男排都是倒数第二，只有女排是第四名。
这个成绩，让贺老总非常震惊，也开始痛下决心，决定组建专业的体工队，这也是建国后成立最早的一支体工队。
成立西南军区体工队后，首要任务就是找教练，因为通过这次比赛，贺老总看到了业余和专业之间的差距，业余练得再好，也很难比得上专业的水平，所以，贺老总就特地下发通知，在社会上聘请专业体育教练。
在贺老总的努力下，很快就请到了不少教练，都是在建国前就专门教体育的，甚至还有仰慕贺老总的威名，特地从上海跑来投奔他的。
不过，还缺少田径教练，田径是所有体育运动的基础，所以，尽快找到有能力的田径教练，就成为贺老总的一个重要工作。
经过广泛调查，贺老总得知在成都有一位教练叫林绍洲，当年曾经是黄埔军校的体育教官，还参加过第11届柏林奥运会，被称为“跨栏王”，到了建国后，因为他的特殊身份，找不到工作，只好在成都拉起了架子车，当起了车夫。
于是，贺老总就派一位姓于的干事，去成都请林绍洲出山。
（图：跑在最前面的就是林绍洲）
其实，贺老总第一次发出招纳贤才的通知后，林绍洲就看到了，但是，他还是有顾虑的，毕竟自己以前给国民党的军校服务过，还是别去自取其辱了。
这次贺老总派人来请他，林绍洲心里还是没有底，就说自己年纪大了，没有能力再当教练了，谢绝了贺老总的邀请。
但是，贺老总没有放弃，又派于干事第二次来请他，并告诉他，只要拥护共产党，拥护社会主义祖国，以前的事既往不咎，还给予丰厚的待遇，连家人也可以一起搬去重庆。
这次，林绍洲心动了，但是，他还是顾虑重重，只说自己再考虑考虑，没有当场答应。
过了几天，于干事又来了，还请当地领导一起来说情，尤其是详细介绍了贺老总对体育人才的求贤若渴，非常希望能请林教练去，一起把西南军区体工队建设起来，这无论对个人还是对集体、对国家，都是一件大好事！
在于干事的不断劝说下，林绍洲终于答应了，跟着他一起去了重庆，见到了贺老总。
贺老总见到林绍洲，握着他的手笑着说：“当年刘备三顾茅庐请诸葛亮，我也是三顾茅庐，才把你请了出来，你就是我们的诸葛亮啊！”
林绍洲非常激动，连忙说：“让贺司令久等了，惭愧惭愧！”
从此，林绍洲就在西南军区体工队当起了田径教练，培养了无数田径人才，尤其是在他最擅长的110米栏，培养了好几位高手。
1955年，在全国田径比赛中，西南军区体工队的罗人文夺得了110米栏冠军，还打破了全国记录，可谓大放异彩！
1987年11月，林绍洲病逝，享年77岁。
（图：中间是晚年的林绍洲）
在他的墓碑上，刻着一副对联：“忠诚体育事业献毕生心血育成桃李争艳，落叶竟未归根魂系台湾岛实堪千古长恨。”
前半句总结了他在体育事业上的成就，那么后半句是什么意思？林绍洲为什么想要去台湾呢？
原来，林绍洲就是在台湾出生的，是正宗的台湾人，在上中学时，因为打抱不平，痛打了一个欺负中国学生的日本学生，被学校开除了，林绍洲就逃到了厦门，从此在大陆定居下来。
林绍洲在台湾还有很多亲人，但是因为两岸阻隔，一直没能相见，直到改革开放后，才终于和亲人联系上了，当时父母都已经过世了，还有一个妹妹在世，两人就约定在香港见一面。
但是，就在林绍洲准备出发的时候，突然查出来得了癌症，只能遗憾地取消了这次香港之行。
所以，林绍洲一直有一个遗憾，就是没能见到台湾的亲人，成了他的“千古长恨”。
（参考资料：《贺龙传》《将帅情趣》《台声》）
可持续的DEI发展模式：多元、平等与包容在耐克
文/欧贝然 刘霁
“可持续发展”不仅是一个人类资源与环境领域的命题，更是关乎人的发展的命题。联合国开发计划署《2023/24年人类发展报告》的数据显示，人们的压力正在加剧，在能动性方面，全世界一半的人认为对自己的生活没有控制权或控制权有限，而这与不安全感和不平等有很大的关系，这一趋势指导跨国企业在社会责任上更多的投入。
自2004年要求企业关注和解决环境、社会和治理问题的ESG概念的提出，到2015年联合国指导发展工作的17个可持续发展目标（SDGs）的提出，来自世界组织以及各个国家地区的一系列政策，尤其是ESG信息披露要求、企业“出海”面临的全球化业务发展，使得企业更重视在推动可持续发展和社会进步上的责任，“多元、平等与包容”（Diversity，Equity & Inclusion，下文简称DEI）的体系构建逐渐被提上日程。从发展人类学的角度看待DEI理念我们会发现，“发展”不是单向施予，而是多方互动、倾听诉求，它意味着以人为本的“改善”、企业全体的“参与”、决策与执行过程的赋权、增权与增能，以及企业发展过程中各要素的协同、共生与可持续。在对于DEI的理解上，耐克或许能够成为一个独特的参考。2001年，耐克在《企业责任报告》（2018年更名为《影响力报告》）中整理了其在社会责任领域近30年的表现，此后始终将“人的赋能”置于其企业文化的核心位置，通过一系列创新举措，不仅重塑了自身的使命和价值观，更在全球范围内树立了企业社会责任的新标杆。对耐克而言，企业DEI不仅意味着企业内员工的参与和赋能，也意味着产品与服务上的包容性创新，以及助力社区的更好发展。在全球多元与平等的浪潮中，耐克将DEI的理念和实践融入其价值链中的每一部分，不断推动着一场关于“释放人的最大潜能”的变革：在员工构成上实现多元化、在供应链中确保安全与公平、在产品设计上实现包容性创新、在社会服务中多方合作支持下一代发展……耐克作为运动品牌，以其价值链中的所有主体为实践的基点，创造了一种全面又充满活力的DEI体系。
从反歧视开始，释放员工最大潜能
平等是人类社会永恒的价值追求，然而人们面临的不同环境意味着人与人之间的差别必然存在。在企业内部，平等的首要体现便是多元，尊重多元是实现平等的必然要求，这需要我们付出更多努力解决统计性歧视问题。“统计性歧视”常发生在招聘和选拔过程中，是一种基于某些群体的统计特征（如教育水平、性别等）而非个体实际能力和表现进行选拔的歧视行为，这将导致不公平对待。2022年4月，国家发改委就业司在“反就业歧视的理论思考与对策”一文中强调，当前在就业市场上因年龄、性别、学历等发生的歧视性行为，对就业造成了不利影响。但放眼就业市场，这种状况没有得到改观，学历、身高、出生地等与个人能力或绩效无关的要求，如今也已成为招聘门槛。对此，企业能够做的有很多，首先便是确保人员组成上的多样性。耐克自2001年开始便尤为关注多元与平等。作为一家跨国公司，耐克在2001财年《企业责任报告》中强调需要重新明确其使命和价值观，梳理历年来其多样性、薪资公平与社区公益等的现状，为企业责任建立关键的绩效指标，企业影响力和社会责任在耐克的理念中逐渐成为重要角色。
耐克“2025 Purpose Targets”耐克2001财年《企业责任报告》中的“劳动力多样性披露”显示，耐克的员工与工厂遍布全球，其中提及女性、有色人种、非美公民在员工以及高层中的比例。除了对员工与高层性别比例等的关注以外，耐克也关注其在供应链中的DEI实践，如工作场所安全、工人健康与工人福利问题，以及与更多元的供应商合作。如今过去二十多年，据近日发布的耐克2023财年《影响力报告》，耐克全球女性员工比例已经达到了51%，实现了领导岗位中女性高管占比从19%（FY01）到44%（FY23）的跨越。2024年3月9日，第四届中国DEI高管共益会在耐克大中华区总部园区召开，与会嘉宾围绕“以多元赢未来”的主题，共同探讨了DEI如何助力塑造企业组织的创新力和竞争力，赋能企业员工突破与成长。在上一届的高管共益会中，发展研究学者何嫄博士就曾表示，不公平的职场困境需要企业和社会共同矫正，推动平等需要企业看到更多结构性的、隐形的问题。发展研究学者张传红也认为，性别平等可以首先通过优先改善女性在家庭和工作中的经济地位，进而逐渐改变其所面临的不平等的经济、文化、社会、制度和家庭内部状况。可见企业对于推动职场平等发挥着至关重要的作用。对耐克来说，“平等”是从人的多元到人的统一，是人普遍的对存在条件和生命意义的追求。耐克将薪酬平等定义为“同一级别、经验和表现的女性、男性在承担同一份工作的情况下将获得平等的薪酬。”在全球范围内，耐克实施同工同酬，保持维持女性员工1:1的薪酬平等。另外，耐克已经累计投入了14亿美元助力供应商（包括众多女性领导的企业）打造更平等包容的工作环境。《2023/24年人类发展报告》中的数据显示，薪酬水平更低的人群对于自身境况的改变感觉更缺乏能动性与控制力。因此平等不仅是均等，也意味着额外的关怀。每个人都在追求意义和价值，也同样面对着生老病死等共同的人类命运。在这一方面，耐克通过更多的投资、指导、培训与Nike Care员工自选福利计划来赋能员工发展，与员工共同寻找更好的生活方式。多元与平等要求打造一个包容的文化与环境，倾听各种声音，为其创造发展的机会，包容的背后是“所有人”。2021年初，耐克在大中华区成立DEI委员会，旨在从各个维度培养员工的归属感和包容感，为所有员工创造一个公平的工作环境。在委员会的推动下，耐克通过展开倾听大会与调研、本土化定制DEI线上双语学习课程、筹建员工社群等实践，支持耐克内部对DEI更广泛的理解。其中，耐克大中华区关注女性的员工社团Women of Nike（WON）致力于为广大女性员工创造一个有归属感和成就感的工作环境，通过分享交流讲座、周末亲子运动、社群互动以及公司文化活动等与员工连接，助力女性职场和个人发展。
洞察多元需求，创新服务消费者
企业的DEI体系不仅应该促进自身发展，也应该更好地服务于客户与各消费者群体。在全球投资专业人士协会（CFA协会）所发布的DEI准则中的三个要素与企业员工密切相关，然而实际上对DEI的重视起源于20世纪50-60年代二战后对种族和性别歧视的反思，DEI的呼吁所面对的不仅是企业员工发展的问题，更是社会性的议题，需要企业肩负起更多的社会责任，将DEI的影响延伸至更广阔的地方，耐克便是做出尝试的例子之一。在产品设计上，面对多元需求的消费者，耐克秉持“为所有人进行创新”的包容性目标，从为残疾人运动员使用更加便捷、对所有人穿脱更迅速的易穿脱球鞋设计，到突破服装创新边界的宽松保守泳衣，通过包容性创新弥合不同群体的差异，为更多人带来更好的运动体验。以耐克EasyOn系列产品为例，耐克深刻洞察残障人士日常需求，通过设计“一脚蹬”概念的鞋款，无拉链的安全口袋和拉链拉手等，帮助各年龄段、不同体型和功能障碍的群体打破运动的障碍，使他们更快、更轻松便捷地参与运动。同时，在女性运动的支持上，如Nike(M)孕妈系列是针对在孕期仍希望保持一定运动量的母亲所推出的专属系列，耐克结合孕期与非孕期女性相关数据进行对比分析，将运动科学引入孕妇服饰设计，帮助孕期女性在锻炼过程中保持舒适。除此之外，耐克还推出专为经期运动设计的Nike One Leak Protection、为城市漫步打造的Nike Motiva，以及满足女性消费者多场景需求的Nike Zenvy放空系列等产品。
耐克“一脚蹬”概念鞋款
多方链接助力公益，以体育团结更多人
在企业价值链之外的，是一个包含着更广阔人群的更大的世界。《2023/24人类发展报告》中提出，提供全球公共产品将有利于维护和促进人类发展，形成合作与信任的良性循环，让更多人共同面对全球化带来的复杂性。而全球公共产品并不是一件商品，而是任何全世界的人都可以享受的东西。因此，无论是在环境或是健康领域的积极实践，都是一种提供全球公共产品的尝试。对此，耐克不仅在环境保护上加以努力，也尝试通过体育运动链接更多的人，希望团结所有能够团结的力量。早在20世纪80年代，正值田径运动的黄金时期，然而女性却被排除在1,500米以上的跑步运动之外，只因多年来社会普遍认为女性并不具备长距离耐力跑的能力。而在耐克的支持下，一切迎来了转机。1979年，一群女性跑者联合成立了国际跑者委员会（International Runners Committee，简称IRC），旨在将长跑纳入女子运动项目。耐克作为IRC合作伙伴，通过为其投入资金、进行广告宣传，起草和翻译信件，联络其他顶级跑者等方式支持并推动女子跑步运动获得更广泛的认可。在共同的努力之下，女子3,000米和马拉松比赛项目成功加入1984年洛杉矶奥运会。也正是在当年，女子马拉松运动员琼·本诺伊特（Joan Benoit）在洛杉矶奥运会上获得首个女子马拉松冠军，创造了历史。耐克携手琼打破了世人对女性跑步能力的质疑，并引发一股影响深远的跑步热潮。
女子马拉松运动员琼·本诺伊特（Joan Benoit）回到当下，耐克仍坚持以实际行动，通过运动赋能更广泛的群体，并以运动这一全球性的语言汇聚更多社会力量，共同推动整个社会的向上发展。耐克倡导“只要你有一个身体，你就是一个运动员”。“耐克精神就是要让大家爱上运动，使人更快乐、更健康。希望现在通过运动可以让小孩们能够得到很多快乐，因为现在大家面对的东西也是比较多，所以运动可以让你不断去成长，不断去面对挫折。”中国女足教练水庆霞在2023年耐克中国组织的杰出女性对话中说。耐克以体育运动为切点，常年与全球各地合作伙伴共同努力开展社区公益，为社会赋能、为社会的未来与下一代赋能。根据耐克《影响力报告》，2023财年耐克投入2.1%的税前收入（超10亿人民币）推动社区发展，支持全球超过110万的儿童参与到运动中，并为142,000名教练提供培训和教学资源，更好地帮助更多孩子参与运动。其中，欠发达地区青少年及面对运动困境的女孩们是耐克的重点关注对象。耐克旗下Jordan品牌“展翅飞翔”公益项目启动于2015年，在过去的九年间，该项目不断迭代升级，通过教育支持、导师引导、职场链接，并借助运动力量帮助欠发达地区的优秀青少年树立信心，鼓励他们勇敢追逐梦想。在该项目中，不同专业背景的耐克大中华区员工组成志愿者导师团队，通过访校、书信、视频主题班会、夏令营等形式，助力拓宽“Jordan Wings”班同学的视野，提高他们的自我认识、自我规划等能力，陪伴学生成长，使其适应当代社会发展需求。项目首届毕业生苏子豪通过Jordan Wings发现了自己的新天地：“因为JORDAN WINGS，我懂得了贫穷无法限制一个人的人生，而努力便是打破限制的钢枪。对于我们来说，高考并不是一个终点，它只不过是人生中的一扇门，打开这扇门，意味着我们可以更加自由、更加充分的掌握自己的人生。门后的世界有精彩，也有苦难，也许它暂时并不是我们理想中的样子，但改变它的方法掌握在我们自己手中——去拼搏、去努力，去创造我们的世界。把决定未来的机会交给自己，这就是高考的意义。”截至2023财年，“展翅飞翔”项目累计吸引了527名耐克员工参与其中，帮助了2840名高中生，志愿时长共计124,000小时。
耐克“展翅飞翔”项目“无论女孩还是男孩，都有权利实现他们的潜能。”联合国2030年可持续发展目标的一个重要出发点是“绝不让任何一个人掉队”，并将弱势群体与边缘人群置于议程的首要位置，其中尤其重视儿童问题，将儿童置于可持续发展目标的核心位置。同时，在联合国儿童基金会的倡导中也始终致力于赋能女孩，尤其在乡村地区保障她们受教育的权利，激励她们打破束缚，自由追求梦想。耐克于2019年在中国推出的首个通过运动赋能女孩的公益项目“撒开脚丫”无疑是为赋能儿童运动、推动社区可持续发展的一个重要的实践尝试。五年级学生韩景文在“撒开脚丫”的项目活动中受到启发：踢球并不意味着“不像女孩子”，也并不意味着“学习就很差”。大学生志愿者、足球国家一级运动员陆佳妮通过参与项目发挥了自身的价值：“我7岁进入普陀女足，至今有16年的球龄。在与足球为友的漫长时光里，我变得勇敢、坚韧，珍惜每一次机会，大胆尝试任何可能性，享受在跑动跳跃和拼搏进取中点燃生命的快乐。足球之外，我也积极探索其他的运动，加入了系篮球队、排球队参与校级比赛。我希望将这份感受和变化带给更多的女孩，以我为例告诉她们，运动不设限，女性不受限。”中国游泳运动员刘湘也参与到项目中，号召更多人加入到“运动赋能女孩”行动的队伍中。根据耐克2023财年《影响力报告》，“撒开脚丫”项目迄今已吸引了15家民间公益组织、来自全国50多所大学的400余名大学生榜样、120余名耐克员工志愿者的加入，惠及700多所学校，超160,000名女孩，招募并培训了320多名志愿者（包括大学生、耐克员工和精英运动员等）作为孩子们的教练和榜样。作为拓展计划的一部分，耐克还开创性地将“撒开脚丫”项目与其“旧鞋新生”环保计划结合，并宣布通过该联合行动于2030年前每年建造一个“撒开脚丫”主题环保运动场。
耐克“撒开脚丫”项目“撒开脚丫”项目创造了一个企业内员工、企业外志愿者与社区的孩子们之间、耐克与其他组织之间的良性的与可持续的DEI生态。耐克引导员工参与到志愿服务中，增强其对耐克多元、平等与包容文化的理解，将合作与支持的运动员链接到其社区公益中为孩子们树立榜样和目标，吸引大学生志愿者参与到与孩子们的互动的同时也培养和挖掘他们自身的潜能，最终落脚到下一代的成长之时也充分发挥了耐克自身的影响力，助益可持续发展。
结语
创造包容文化与环境，从面向不同的群体以及具体的个人开始。“赋能所有人”意味着让人们拥有做出选择的能力，耐克不仅以社区、社会为一个抽象整体，而是从具有不同的背景与个性的个人出发，从员工、消费者、运动员、到通过其项目所联结的所有人，耐克始终对具体的人作出理解的努力，影响着每一个人的人生故事。耐克以自身的实践告诉我们，关注企业DEI不仅需要关注企业主体组成部分，更需要关注与主体部分相关联的一整个链条和体系。一切行动的始点和落点都在“人”。耐克DEI的实践路径之本质，是环境、人的自我效能感、与人的行动之间的交互与影响。耐克创造鼓励各类人群的环境，例如对员工社群成立和运作的支持、为孩子们修建的球场等；通过鼓励人们参与到简单的易复制的娱乐活动中，如开展运动节、街舞比赛和体育运动等，耐克在各种公益项目中提升了人们的个体自我效能感；在具体的行动中，耐克提供了大量的志愿服务机会，鼓励每个人都参与到包容环境的建设里，这种多元主体之间的相互影响将不断生发出更大的活力。
